SHIN LIFE DESIGN
ミスを乗り越えた若い社員が、少しずつ自信を取り戻してきた。
報告が早くなり、自分で確認するようになり、仕事も落ち着いて進められるようになった。
そんな姿を見ると、管理者は「そろそろ、次の仕事も任せてみよう」と考えるでしょう。
けれども、ここで急に仕事の量や責任を増やしてしまうと、本人は成長を認められた喜びよりも、不安を感じるかもしれません。
成長を次につなげるには、何を任せるかと同じくらい、どう任せるかが大切です。
「なぜあなたに任せるのか」を伝える
「次はこれも頼むよ」
それだけでは、本人には期待の理由が伝わりません。
たとえば、こんな言葉を添えてみます。
「前回は、分からないことを早めに相談できていたね。確認も丁寧になった。だから次は、お客様への最初の説明を任せたいと思っている」
何を評価し、どこに期待しているのかを具体的に伝える。
すると、新しい仕事が、これまでの努力とつながります。
褒める言葉を増やすことよりも、見ていた事実を伝えることが大切なのです。
挑戦する範囲を、一段ずつ広げる
これまで先輩に同行していた社員なら、次は挨拶と導入の説明を担当してもらう。
説明ができるようになったら、お客様の希望を聞くところまで任せてみる。
一度にすべてを任せる必要はありません。
「今回は、ここまでを担当してほしい」
「判断に迷ったら、その場で約束せずに確認してほしい」
担当する範囲と、相談が必要な場面を明確にします。
管理者にとっての「それくらい分かるだろう」が、若い社員にとっては一番迷うところかもしれません。
「困ったら聞いて」で終わらせない
管理者が忙しそうにしていると、若い社員は声をかけるタイミングをためらうことがあります。
だからこそ、相談を本人の勇気だけに任せない工夫が必要です。
「明日の午前中に、一度進み具合を確認しよう」
「その前でも、お客様への回答に迷ったら声をかけて」
確認する時間を決めておけば、本人にも見通しができます。
任せたあとに相談できる場を用意することも、管理者の仕事です。
結果と一緒に、判断の過程を振り返る
仕事が終わったら、うまくいったかどうかだけで話を終えないようにします。
「どこで迷った？」
「何を確認して、その判断をした？」
「次は、どこまで自分でできそう？」
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