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新しく入社した若い社員に仕事を教えていると、思うようにできない場面が何度も出てきます。
一度説明したことを忘れてしまう。
同じような間違いを繰り返す。
指示を待ってしまい、自分から動けない。
管理者は、忙しい仕事の中で指導しているため、つい「なぜ、こんなこともできないのだろう」と思ってしまうことがあります。
しかし、若い社員の「できない」は、能力がないという意味ではありません。
多くの場合、まだ経験していない、理解するための材料が足りない、仕事の進め方に慣れていないという、成長の途中にいるだけなのです。
最初からできる社員はいない
管理者自身も、初めて仕事をしたときから、すべてを問題なくできたわけではないはずです。
先輩に何度も質問したり、失敗して注意されたり、お客様に迷惑をかけて落ち込んだりしながら、少しずつ仕事を覚えてきたのではないでしょうか。
長年仕事を続けていると、できることが当たり前になり、できなかった頃の自分を忘れてしまうことがあります。
しかし、若い社員を育てるときには、管理者自身が新人だった頃を思い出すことが大切です。
今は仕事ができない社員も、経験を積み、正しい指導を受けることで、将来は職場を支える存在になる可能性があります。
現在の姿だけで、その社員の将来を決めつけてはいけません。
失敗は成長するための材料になる
仕事を覚える過程では、失敗を完全になくすことはできません。
大切なのは、失敗したことだけを責めるのではなく、その経験から何を学ばせるかです。
「どうして間違えたんだ」
「前にも教えただろう」
このような言葉だけでは、本人には注意されたという記憶しか残りません。
失敗を恐れるようになり、分からないことがあっても質問できなくなる可能性もあります。
管理者が伝えるべきなのは、次に同じ場面があったとき、どうすれば間違いを防げるのかという具体的な方法です。
「次からは、この項目を確認してから進めよう」
「分からないときは、ここまで自分で調べてから相談しよう」
このように次の行動を明確にすれば、失敗は成長するための材料に変わります。
失敗そのものよりも、失敗したあとに何を学び、どのように行動を変えたかを見ることが大切です。
小さな進歩を見つける
若い社員の成長は、目に見える大きな成果だけに表れるものではありません。
昨日よりも報告が早くなった。
電話で落ち着いて話せるようになった。
自分から質問できるようになった。
同じ間違いをしないためにメモを取るようになった。
このような小さな変化も、立派な成長です。
管理者がその変化に気づき、言葉にして伝えることで、本人は自分の成長を実感できます。
「前よりも説明が分かりやすくなったね」
「確認してから進められるようになったね」
「今日は自分から報告できたね」
短い言葉でも、認められた経験は若い社員の自信になります。
人は、自分の成長を見てくれている人がいると感じると、もう一歩前へ進もうと思えるものです。
他の社員と比べない
社員の成長する速さは、一人ひとり違います。
すぐに仕事を覚える人もいれば、時間をかけて理解する人もいます。
一度で覚えられる人もいれば、何度か経験することで確実に身につける人もいます。
そのため、「同期の人はもうできている」「○○さんはすぐに覚えた」という比較は、できるだけ避けるべきです。
他人と比較されると、本人は仕事の内容よりも、自分は劣っているという気持ちにとらわれてしまいます。
比べるのであれば、他の社員ではなく、その社員自身の過去と比べます。
入社したときより何ができるようになったのか。
先週よりどこが改善されたのか。
昨日できなかったことが、今日はできるようになったのか。
本人の中にある変化を見つけることが、成長を支える指導につながります。
注意するときこそ可能性を伝える
若い社員を育てるためには、褒めるだけではなく、注意しなければならない場面もあります。
仕事である以上、守るべきルールや改善すべき行動を曖昧にすることはできません。
ただし、注意することと、本人の人格を否定することは違います。
「あなたは仕事に向いていない」
「何をやっても駄目だ」
このような言葉は、改善すべき行動ではなく、その人自身を否定してしまいます。
注意するときは、何が問題だったのか、なぜ改善が必要なのか、次にどう行動すればよいのかを具体的に伝えます。
そして最後に、「あなたなら次はできると思っている」という期待を示すことが大切です。
厳しいことを伝えるときにも、管理者が自分の可能性を信じてくれていると分かれば、本人は前向きに受け止めやすくなります。
管理者の言葉が社員の未来を変える
若い社員は、管理者が思っている以上に、管理者の言葉や態度をよく見ています。
何気なく言った一言が自信につながることもあれば、長く心に残る傷になることもあります。
「まだできない」と考えるのか。
「これからできるようになる」と考えるのか。
同じ状況でも、管理者の見方によって、かける言葉は変わります。
そして、その言葉によって、若い社員が自分自身に持つ印象も変わっていきます。
管理者が可能性を信じれば、本人も自分の可能性を信じられるようになります。
すぐに結果が出なくても、正しい方向へ努力していることを認め、成長を待つ姿勢が必要です。
人を育てることは職場の未来をつくること
社員を育てる仕事は、すぐに成果が表れるものではありません。
同じことを何度も伝えなければならないこともあります。
期待したように成長せず、管理者が迷うこともあるでしょう。
それでも、一人の社員が仕事を覚え、自信を持ち、自分から行動できるようになったとき、その成長は職場全体に良い影響を与えます。
かつて教えられていた社員が、やがて後輩を教える立場になることもあります。
自分が大切に育ててもらった経験があれば、その社員も次の世代を大切に育てるでしょう。
人を育てることは、目の前の仕事を教えるだけではありません。
会社の考え方や人を大切にする姿勢を、次の世代へ引き継ぐことでもあります。
若い社員の「できない」を、現在の評価だけで終わらせてはいけません。
それは「これからできるようになるための途中」です。
小さな進歩を見つけ、失敗を学びに変え、本人の可能性を信じる。
その積み重ねが、社員を成長させ、職場の未来をつくります。
社員の可能性を信じられる管理者こそ、人と組織を成長させることのできる管理者なのです。
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