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若い社員に仕事を任せれば、失敗することもあります。
そのとき、上司がどのように対応するかによって、社員の成長は大きく変わります。
強く叱るだけでは、社員は失敗を恐れるようになります。
反対に、何も言わずに上司が処理してしまえば、失敗から学ぶ機会を失います。
大切なのは、失敗を責めることではなく、次の行動につなげることです。
まず事実を確認する
失敗が起きたとき、上司が最初から感情的になってはいけません。
「なぜ、こんなことをしたんだ」
と責める前に、何が起きたのかを確認します。
社員の説明を途中で遮らず、仕事の流れを順番に聞きます。
本人の判断に問題があったのか、指示が不十分だったのか、それとも職場の仕組みに原因があったのか。
事実を整理しなければ、本当の原因は見えてきません。
人ではなく行動について話す
失敗した社員に対して、
「君は注意力がない」
「この仕事には向いていない」
と人格を否定するような言葉を使ってはいけません。
伝えるべきなのは、問題となった行動です。
「確認せずに進めたことが問題だった」
「この段階で報告してほしかった」
と具体的に伝えます。
行動の問題であれば、本人も改善できます。
しかし人格を否定されると、社員は自信を失い、上司への信頼もなくします。
上司の指示にも問題がなかったか
社員の失敗は、すべて本人だけの責任とは限りません。
仕事の目的を十分に説明していたか。
途中で相談するタイミングを伝えていたか。
判断基準を共有していたか。
上司自身も、自分の指示を振り返る必要があります。
私も支店長時代、部下の失敗を確認する中で、自分の説明不足に気づくことが何度もありました。
上司が自分の問題も認めることで、社員は安心して本当の状況を話せるようになります。
一緒に次の対策を決める
原因を確認したあとは、同じ失敗を防ぐ方法を本人と一緒に考えます。
たとえば、
「次回は、この段階で一度報告する」
「重要な内容はチェック表で確認する」
「迷ったときは、自分だけで判断せず相談する」
など、具体的な行動を決めます。
上司が答えをすべて与えるのではなく、
「次はどうすれば防げると思う？」
と本人に考えさせることも大切です。
自分で考えた対策は、本人の中に残りやすくなります。
失敗後の仕事を奪わない
一度失敗したからといって、その社員から仕事を取り上げてしまう上司がいます。
しかし、それでは社員は成長できません。
必要な支援を加えたうえで、もう一度挑戦させることが大切です。
再挑戦して成功した経験が、社員の自信になります。
上司の役割は、失敗をゼロにすることではありません。
大きな損害につながる失敗を防ぎながら、小さな失敗から学べる環境をつくることです。
まとめ
若い社員が失敗したときこそ、上司の姿勢が問われます。
感情的に叱るのではなく、まず事実を確認する。
人格ではなく、問題となった行動について話す。
上司自身の指示も振り返り、次の対策を一緒に決める。
そして、再び挑戦する機会を与える。
失敗を責めるだけの職場では、社員は報告しなくなります。
失敗から学べる職場では、社員は自分で考え、成長していきます。
部下の失敗を成長に変えることも、上司の大切な仕事なのです。
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